Описание программы

Направление подготовки: 37.04.01 (030300.68) "Психология"
Наименование магистерской программы: Психологическое консультирование

Описание программ Факультета практической психологии

Единственная программа подготовки психологов-консультантов широкого профиля, признанная ведущим британским Университетом Манчестера

Зарубежный партнер программы Университет Манчестера.

Основная цель учебной программы Факультета практической психологии МВШСЭН - подготовка магистров международного уровня - Master of Arts in Counselling - в следующих областях:

Это единственная в России программа подготовки психологов-практиков, которая официально признана ведущим британским Университетом Манчестера.

Конечная цель Программы - подготовка профессионалов-практиков, способных эффективно действовать в широком диапазоне должностных обязанностей: от психолога-консультанта и менеджера до руководителя службы по работе с персоналом в коммерческих и государственных организациях, а также в рамках частной консультативной практики. Предлагаемая программа может быть полезна и тем, кто готовится к защите кандидатской диссертации по психологии и социальным наукам.

Практическая психология для бизнеса и личной жизни

В зависимости от ваших предпочтений, перед началом учебы вы можете выбрать одну из двух основных специализаций и применять полученные знания как в бизнесе, так и в личной жизни:

  •  Организационная психология и управление персоналом.
  •  Индивидуальное и семейное психологическое консультирование.

Информация для поступающих

В процессе учебы слушатели получают основные представления о каждом из направлений и одновременно могут специализироваться по одному из них в рамках индивидуальных учебных планов. Область специализации определяет сферу дальнейшего профессионального и служебного роста.

Кто приходит обучаться на Факультет практической психологии?

  •  Выпускники ВУЗ-ов, имеющие базовое психологическое образование и желающие получить реальные практические навыки, которые позволят им найти высокооплачиваемую работу в крупной компании или открыть собственную практику.
  •  Специалисты с гуманитарным, но не психологическим образованием, которые хотят освоить перспективную, востребованную и высокооплачиваемую профессию психолога-консультанта.
  •  HR-специалисты крупных компаний, нуждающиеся в знаниях в области практической психологии для более эффективной работы с персоналом.
  •  Сотрудники крупных международных компаний, которые используют навыки психолога для проведения переговоров и заключения успешных сделок и, как следствие, для продвижения по карьерной лестнице.
  •  Частные психологи-консультанты, заинтересованные в доступе к современным, в том числе иностранным методикам в области психологического консультирования.
  •  Коучеры и бизнес-тренеры, которые хотят расширить и систематизировать знания и навыки в области психологического консультирования.

Освойте новую профессию с нуля!
Для обучения на Факультете практической психологии вам не нужно базовое психологическое образование

Программа ориентирована как на квалифицированных психологов, так и на лиц, не имеющих базового психологического образования (в дополнение к общей программе им предлагаются вводные курсы о направлениях и методах психологии).

Кроме того, после обучения на программе магистратуры по психологии имеется возможность продолжить обучение по программе британской докторантуры.

Несколько причин пройти обучение на Факультете практической психологии

  •  Факультет практической психологии отличается очень сильной практической составляющей обучения. Получая теоретические знания, слушатели имеют возможность немедленно применять и проверять их на практике, а также обсуждать возникающие вопросы с преподавателями в процессе обучения.
  •  Ядро факультета составляют преподаватели, прошедшие стажировку в британских университетах, а также эксперты-практики, имеющие значительный опыт работы.
  •  Программа обучения на Факультете практической психологии оптимизирована в ходе регулярных аттестаций. Коллектив преподавателей стабилен, а качество преподавания проверено временем.
  •  На факультете практикуется западный стиль образования, предполагающий постоянное самообучение и развитие слушателей. В процессе обучения они ориентируются на последние достижения в науке, новые публикации в международной периодике, обновленные базы зарубежных статей.
  •  За время обучения cлушатели имеют возможность регулярно посещать лекции зарубежных ученых и специалистов, что укрепляет их языковую подготовку и дополняет традиционные занятия по английскому языку.

Информация для поступающих

Учитесь и работайте одновременно

Расписание занятий на Факультете практической психологии составлено таким образом, чтобы слушатели имели возможность эффективно учиться без отрыва от работы.

Продолжительность обучения

Обучение длится один или два года в зависимости от выбранной программы.


На факультете предусмотрено 10 бюджетных мест и 5 мест для обучающихся на договорной основе

Информация для поступающих

Страница факультета в Facebook

Хотите знать больше?


Оставьте ваши контакты и получите информацию по программе "Практическая психология"

Приемная комиссия:
8(495)933-80-39 
ip@universitas.ru

Будьте с нами
Контакты администратора
fc968694b8a70ef062afeaddb069934a.jpg
Ситникова Мария Александровна

		Array
(
    [ID] => 4
    [~ID] => 4
    [TIMESTAMP_X] => 13.09.2012 14:55:43
    [~TIMESTAMP_X] => 13.09.2012 14:55:43
    [IBLOCK_TYPE_ID] => content
    [~IBLOCK_TYPE_ID] => content
    [LID] => s1
    [~LID] => s1
    [CODE] => news
    [~CODE] => news
    [NAME] => Новости
    [~NAME] => Новости
    [ACTIVE] => Y
    [~ACTIVE] => Y
    [SORT] => 500
    [~SORT] => 500
    [LIST_PAGE_URL] => #SITE_DIR#/about/news/
    [~LIST_PAGE_URL] => #SITE_DIR#/about/news/
    [DETAIL_PAGE_URL] => #SITE_DIR#/about/news/#ID#/
    [~DETAIL_PAGE_URL] => #SITE_DIR#/about/news/#ID#/
    [SECTION_PAGE_URL] => #SITE_DIR#/about/news/
    [~SECTION_PAGE_URL] => #SITE_DIR#/about/news/
    [PICTURE] => 
    [~PICTURE] => 
    [DESCRIPTION] => 
    [~DESCRIPTION] => 
    [DESCRIPTION_TYPE] => text
    [~DESCRIPTION_TYPE] => text
    [RSS_TTL] => 24
    [~RSS_TTL] => 24
    [RSS_ACTIVE] => Y
    [~RSS_ACTIVE] => Y
    [RSS_FILE_ACTIVE] => N
    [~RSS_FILE_ACTIVE] => N
    [RSS_FILE_LIMIT] => 
    [~RSS_FILE_LIMIT] => 
    [RSS_FILE_DAYS] => 
    [~RSS_FILE_DAYS] => 
    [RSS_YANDEX_ACTIVE] => N
    [~RSS_YANDEX_ACTIVE] => N
    [XML_ID] => 4
    [~XML_ID] => 4
    [TMP_ID] => 
    [~TMP_ID] => 
    [INDEX_ELEMENT] => Y
    [~INDEX_ELEMENT] => Y
    [INDEX_SECTION] => Y
    [~INDEX_SECTION] => Y
    [WORKFLOW] => N
    [~WORKFLOW] => N
    [BIZPROC] => N
    [~BIZPROC] => N
    [SECTION_CHOOSER] => L
    [~SECTION_CHOOSER] => L
    [LIST_MODE] => 
    [~LIST_MODE] => 
    [RIGHTS_MODE] => S
    [~RIGHTS_MODE] => S
    [VERSION] => 1
    [~VERSION] => 1
    [LAST_CONV_ELEMENT] => 0
    [~LAST_CONV_ELEMENT] => 0
    [SOCNET_GROUP_ID] => 
    [~SOCNET_GROUP_ID] => 
    [EDIT_FILE_BEFORE] => 
    [~EDIT_FILE_BEFORE] => 
    [EDIT_FILE_AFTER] => 
    [~EDIT_FILE_AFTER] => 
    [SECTIONS_NAME] => Разделы
    [~SECTIONS_NAME] => Разделы
    [SECTION_NAME] => Раздел
    [~SECTION_NAME] => Раздел
    [ELEMENTS_NAME] => Элементы
    [~ELEMENTS_NAME] => Элементы
    [ELEMENT_NAME] => Элемент
    [~ELEMENT_NAME] => Элемент
    [SECTION_PROPERTY] => 
    [~SECTION_PROPERTY] => 
    [EXTERNAL_ID] => 4
    [~EXTERNAL_ID] => 4
    [LANG_DIR] => /
    [~LANG_DIR] => /
    [SERVER_NAME] => 
    [~SERVER_NAME] => 
    [USER_HAVE_ACCESS] => 1
    [SECTION] => 
    [ITEMS] => Array
        (
            [0] => Array
                (
                    [ID] => 3633
                    [~ID] => 3633
                    [IBLOCK_ID] => 4
                    [~IBLOCK_ID] => 4
                    [IBLOCK_SECTION_ID] => 
                    [~IBLOCK_SECTION_ID] => 
                    [NAME] => Секция «Старое, новое и новейшее в жизни организаций» провела три заседания в рамках конференции "Пути России"
                    [~NAME] => Секция «Старое, новое и новейшее в жизни организаций» провела три заседания в рамках конференции "Пути России"
                    [ACTIVE_FROM] => 25.04.2017
                    [~ACTIVE_FROM] => 25.04.2017
                    [DETAIL_PAGE_URL] => /about/news/3633/
                    [~DETAIL_PAGE_URL] => /about/news/3633/
                    [DETAIL_TEXT] => 

Секция «Старое, новое и новейшее в жизни организаций» состоялась 25 марта 2017 года.

Руководители секции: Вероника Кабалина (НИУ ВШЭ), Евгений Моргунов (МВШСЭН), Павел Растянников (IntelLane)

Заседание 1. Состояние и перспективы организационного развития (веб-конференция)

IMG_8268.JPG

Вступительное слово, Моргунов Евгений

1. Моргунов Евгений, д. псх.н. (МВШСЭН, Москва), Гурков Игорь, д.э.н. (НИУ ВШЭ, Москва) «Процессы глобализации и тренды в управлении»

Тенденциями 2010-13 годов в процессах глобализации в управлении стали следующие. Создание «заводов мечты», по некоторым параметрам превышающих уровень материнской компании. Разработка и внедрение малых инноваций, которые могли затем распространиться по всей компании. Переход лучших специалистов на вновь открываемые предприятия. Стандарты корпоративного поведения, ориентированные на стабильность. Контроль из центра за тратами. Тенденции 2015-2016 в процессах глобализации и трендах в управлении следующие. Резкое сокращение ассортимента продукции, предлагаемой российским потребителям (до 40-50%). Разделение ассортимента на «генераторы продаж» с минимальным ростом цен и «генераторы прибыли», для которых рост цен обгонял средний уровень инфляции. «Пульсации» рекламных бюджетов (либо резкое сокращение, либо резкое наращивание удельных рекламных расходов по отдельным ассортиментным группам). Использование средств государственной поддержки экспорта. Участие в программах импортозамещения. Уравнивание преимуществ, моральное поощрение персонала

Эволюция роли российских предприятий, принадлежащих ТНК, в последние годы вызывает опасения. Вектор этих изменений направлен из фронтира (подразделения, в которых применяется стандартный инструментарий принятия решений о капитальных инвестициях и при этом не предусматривается немедленной отдачи на данные вложения ), сначала в предместье (подразделения, в которых также происходит постоянное перемещение стоимости между подразделением и корпорацией в обоих направлениях, но к которым не удается полностью применять стандартный инструментарий принятия решений о капитальных инвестициях), затем -в захолустье (подразделения, в которые неразумно переносить стоимость из корпоративного центра и из которой ничего нельзя извлечь). Необходимы законодательные усилия, чтобы исправить эту тенденцию. Необходима особая внутрикорпоративная политика, чтобы остаться на позициях, как минимум, 2013 года. Ничего страшного не произойдет, если изменится собственник

2. Мунькин Михаил, генеральный директор консалтингового центра «Интерактив» (г. Бишкек, Республика Кыргызстан) «Современные технологии управления корпоративной культурой».

Современные технологии управления корпоративной культурой включают в себя иерархическую структуру. В первую очередь, это Миссия: технология разработки Видения и Миссии компании. Создание плана стратегического развития и маркетинговой стратегии. Затем, это технология разработки и развития уникальности компании, построения и развития организационной структуры компании, Лидерства на рынке и в компании, Внешний PR, Брэндинг. Затем, убеждения и ценности: построение адекватной ценностям и целям корпоративной культуры (стандартов), технологии управления финансами, управление карьерным ростом, аттестация кадров, отбор кадров, система морального и материального стимулирования, технологии построение команд, технологии сохранения и управления знаниями компании, технологии развития и поддержания инициативы сотрудников. Следующий уровень – это способности: технологии менеджмента: технологии моделирования бизнес процессов; технологии результативного управления и управления в стиле коучинг; управление компетентностью менеджеров; обучение и развитие персонала, технология управления производством, частные технологии управления финансами. Специальные бизнес технологии: переоснащения производства, вывод и развитие торговой марки, выигрыш- выигрыш переговоры, внутренний PR, создание рекламы и т.д.). Еще один уровень – это поведение: Создание постоянно действующих процедур активной работы сотрудников. Процедуры взаимоотношений с потребителем и реализации товара или услуги. Процедуры частных бизнес процессов. И, наконец, это окружение: регламенты бизнес процессов. Технологии развития эргономики рабочего пространства. Мерчиндайзинг. Логистика.

Автор доклада выделяет основные принципы управления корпоративной культурой: логичность, последовательность, единообразие, согласование внутреннего и внешнего, сначала дела, затем слова. А также выделяет технологии управления корпоративной культурой: сессии стратегического планирования, мозговые штурмы, индивидуальный коучинг с ТОП-менеджерами, технологии PR, создание каналов коммуникации, обучение / ,тренинги, корпоративные мероприятия

3. Абидина Марина, бизнес-консультант (Сингапур) «Развитие сервисных технологий и организаций в Сингапуре».

Развитие сервисных технологий и организаций в Сингапуре

Характиристики «ТРАДИЦИОННОГО» СЕРВИСА: местные традиции и консерватизм, ригидная система, отсутствие инноваций, стандартов качества и уважения к Клиенту, ориентация на старое поколение. Бизнес включает в себя традиционные рестораны, магазины и сервисы, такси. Характеристики «АКТУАЛЬНОГО» СЕРВИСА: новые сервисы и технологии, стандарты качества, актуальные тренды, заимствование идей в международных компаниях, развитие технологий в рамках местных особенностей, дружелюбие с Клиентом, ориентация на молодое поколение, минимизация трудовых ресурсов, сотрудники - экспаты из разных стран, центральные рестораны и бары; доставка; UBER; центральные магазины. Сильные стороны сферы услуг Сингапура. Формально качественный сервис. Редкие конфликты, доброжелательность. В руководстве персоналом отсутствует грубость и повышенные тона Возможности карьерного роста в длительной перспективе. Нет переработок. Сотрудники расслаблены, что является как плюсом, так и минусом. Технологии (мобильные приложения и интернет - магазины). Разнообразие программ лояльности, подкрепленное огромной покупательской способностью. Разнообразие сферы услуг. Слабые стороны. Работа по инструкции, сотрудник не думает, отсутствие проактивности. Неумение персонала действовать в нестандартных, сложных и конфликтных ситуациях. Низкооплачиваемая работа, в основном представленная эмигрантами с недостаточными знаниями и навыками. Медлительность персонала. Низкий уровень коммуникации. Слабый контроль качества. Отсутствие эмпатии.

Подобно тому, как 100 лет назад в России происходил революционный перелом и огромная страна создавала новую систему, 50 лет назад маленькая страна Сингапур начала свой новый путь, по сути такими же революционными методами, потому что не эволюционное развитие этого общества привело к результату экономического роста, не воля этих людей изменила устройство государства и не своими усилиями поддерживается созданное. Это были конкретные меры власти, ломавшие старый строй и создающие новый. Спустя 50 лет результат впечатляет. А что будет дальше? Экономическое развитие - это верно выбранная политика и чужие инвестиции. А вот общество по-прежнему, несмотря на местные меры ликбеза, отстает в своем развитии: шаблонное образование, которое формально считается одним из лучших в Мире; отсутствие профессионалов высшего уровня в любой сфере; неразвитость культуры и искусства. А в сервисе нужны люди: образованные, думающие и креативные.

4. Федянина Алина, руководитель HR отдела холдинга «РМ групп» (г. Бишкек, Республика Кыргызстан). «Приложения для автоматизации HR-процессов».

По данным СedarCrestone переход с бумажных HR-процессов на автоматизированные системы помогает сократить временные и материальные затраты и повысить удовлетворенность сотрудников.

В автоматизированном режиме производительность труда HR-менеджеров резко повышается

повышается достоверность выдаваемой кадровой документации. За счет автоматизации планирования снижается количество пропусков необходимых сроков оценки сотрудников, их переподготовки и обучения, становится возможным внедрение более трудоемких методов управления мотивацией. Количество компаний и стартапов, занимающихся HR-технологиями, растет в такой же прогрессии.

Разработка мобильных приложений – одна из самых перспективных отраслей современного мира IT.

Чаще всего HR приложения, решают конкретные задачи:

  • Развитие карьеры / Коучинг — всё это платформы для perfomance - менеджмента. Они позволяют компаниям работать с сотрудниками, создавая для них уникальные планы развития и мотивируя их на решение различных задач. Культура рабочего места — cервисы, позволяющие влиять на рабочую культуру в компании благодаря созданию определенных систем поощрения. Такого рода системы позволяют вовлекать сотрудников в работу, а также использовать нематериальную мотивацию (часть сервисов направлены на взращивание идеи социальной ответственности среди сотрудников).
  • Управление потоком кандидатов — платформы для управления потоком кандидатов, позволяющие коммуницировать с ними, а также подключать команду, собирать и обрабатывать отклик, анализировать процесс найма и так далее. Платформы позволяют оптимизировать все процессы, связанные с рекрутментом. Системы дают возможность привлекать лучших кандидатов
  • Автоматизация специфических HR – процессов. Это может быть управление профилями сотрудников, тестирование, отчетность и адаптация новых сотрудников
  • Скрининг — все эти платформы предлагают различные инструменты для тестирования кандидатов ещё до прохождения ими собеседований. Здесь фантазия создателей не знает границ: геймификация и тестирование самыми разными способами для того, чтобы быть уверенным, что вы с сотрудником друг другу подойдете.
  • Инструменты для сравнения заработной платы
  • Контроль рабочего времени сотрудников

5. Манасерян Нарек (г.Ереван, Республика Армения) «Инновации как стимул для развития экономики».


6. Сулейманова Люция, к.псх.н. (управляющий партнер Центра образовательной кинесиологии, Москва). "Управленческие решения и стресс".

Стресс может быть и полезен и вреден. Все зависит от стадии развития стресса, от силы стрессора, длительности его воздействия, и возможности успешно сопротивляться стрессору. Три стадии развития стресса: 1) состояние аффекта, мобилизации (эустресс) 2) агрессия (дистресс) 3) депрессия (дистресс). Повышают стрессоустойчивость: уровень личной энергии, уровень ресурсов,
контроль неопределенности, установка на решение задачи, улучшение физического состояния. Психологические барьеры на пути к принятию управленческих решений: 1) Принятие решения через фильтр системы оценок, установок и ожиданий, подсознательно игнорируя часть информации. 2)Восприятие части информации как исчерпывающей, что ведет к скороспелым и ошибочным выводам 3) Фокусирование внимания на частных вопросах вместо решения главной задачи

Разные типы людей реагируют на стресс по-разному:
Холерик думает быстрее, чем делает, решения спонтанные и рискованные. Для холериков характерны индивидуализм в принятии решений, нежелание работать в команде. Сангвиник оперативно и быстро принимает решения готов работать в команде, но зависит от общего мнения. Флегматик фиксируется на разработке решения, долго «запрягает» и может вообще не поехать, при этом решения принимает взвешенные. Меланхолики склонны тревожиться и
просчитывать все риски, мелочи для них важнее главного. При этом их решения эффективны при стратегическом планировании. В период старт – апа лучше брать на работу self-made professionals, в период стабилизации бизнеса больше подходят дауншифтеры. Победителями из борьбы со стрессом в будущем будут выходить те менеджеры, которые сочетают в себе качество быстрого реагирования в стрессовых условиях, и одновременно смогут глубоко проанализировать факты и принять стратегически – полезное решение. Победителями будут те руководители и те команды, которые смогут удачно распределять задачи между сотрудниками, реагирующими на стресс по-разному, использовать сильные стороны сотрудников.

IMG_8273.JPG

Заседание 2. Историческая перспектива организационных концепций и технологий

7. Решетникова Кира, к.соц.н., доцент (НИУ ВШЭ, Москва) «Практики подбора персонала в российских организациях на рубеже 19-20 вв.»

На рубеже 19 – 20вв. основной состав фабричных рабочих – были крестьяне близких или относительно близких к фабрике деревень. Также на работу брали детей рабочих.

Проблемами в подборе рабочих были: ограничения мобильности рабочей силы, сохранение связей с деревней, зависимость работодателей от сезонности, низкий образовательный уровень рабочих и их детей. К началу Первой мировой войны стали появляться объявления о найме рабочих в газетах, что свидетельствует о повышении образовательного уровня рабочих. Практика найма рабочих через биржу труда получила распространение с начала 20-го века. В 1915 г. в Москве было три городских или бесплатных конторы с несколькими отделениями (в том числе и для женщин) и около тридцати частных контор, которые оказывали услуги по подбору персонала.

Управляющие директора чаще всего избирались собранием пайщиков, что было прописано в уставах организаций. Также назначали на руководящие должности иностранцев. Механизмы подбора и назначения руководителей были одинаковы для частного и государственного сектора. Наблюдался дефицит работников с высоким уровнем квалификации среди инженерно-технического и управленческого персонала. Происходили стачки с требованием увольнения иностранных директоров (иностранцы далеко не всегда были компетентны). Торговые ученики рекрутировались преимущественно из крестьянской среды: родители сами отдавали детей в обучение, срок которого варьировался от 4 до 7 лет.

Объявления о найме служащих в прессе появляются с конца 19 в.: объявления как о предложении услуг, так и о вакантных рабочих местах в разного рода конторах

Однако ученикам (подмастерьям) было трудно продвинуться по карьере в связи с отсутствием стартового капитала. В Уставах профессиональных обществ с начала 20 в. повсеместно в качестве одной из целей появляется «создание бюро для оказания юридической помощи и приискании мест» В части обществ подобная деятельность носит лишь справочно-информационный характер, но постепенно эта функция развивается и формируются полноценные бюро по трудоустройству, которые выдают членам общества рекомендации, несут ответственность за кандидатов.

8. Рожков Александр (МВШСЭН, Москва) «Проектирование работы: ретроспект и проспект».

В докладе было освещено развитие подходов к проектированию работы, и описаны: концепция научного менеджмента (Ф.У. Тейлор, первая половина XX в.) двухфакторная теория мотивации (Ф. Херцберг, 60е гг. XX в.), модель рабочих характеристик (Дж. Хэкман, Г. Олдхэм, 70-е гг. XX в.): выделение характеристик трудовых задач, влияющих на удовлетворённость трудом, мотивацию и эффективность деятельности, модель рабочих требований, контроля и поддержки/модель рабочих требований и ресурсов (Р. Карасек, Т. Теорелл, 80-е гг. XX в. / А. Баккер, Е. Демерути, 00-е гг. XXI в.).Теория социотехнических систем. Перцептивный подход. Биологический подход:

Также автор доклада предположил основные характеристики будущего развития подходов к проектированию работы: это изучение социального контекста и социальных характеристик работы (социальная поддержка, взаимозависимость работы с другими работами в рамках процесса, взаимодействие за пределами организации и обратная связь от других); а также изучение влияния рабочих характеристик на проактивное поведение, склонность работников к самостоятельному изменению элементов своей работы, а также их склонность к обсуждению с руководством возможности индивидуализации собственных работ и ролей.

Основание для смены парадигм и подходов – смена целей, закладываемых в проектирование/перепроектирование работы; Цели проектирования работы не всегда развивались линейно: некоторые из них могли быть обусловлены предметной областью научной дисциплины, в рамках которой разрабатывался тот или иной подход; Переключение с одних целей на другие происходило потому, что исследователи на протяжении длительного времени выделяли в работе какие-то определённые стороны, не рассматривая её как целостный конструкт; Проблема совмещения противоречащих целей при проектировании работы решается с помощью выделения в работе кластеров задач, что позволит выявить противоречащие друг другу элементы работы, приводящие к противоположным следствиям.

9. Лобанова Татьяна, к.псх.н., доцент (НИУ ВШЭ, Москва) "Механизмы трудовой мотивации: динамика изменений".

Что подпитывает мотивацию и усиливает рабочую результативность? Трудовой прогресс – ощущение ежедневного продвижения вперед, связь между настроением и успехами в работе, близкие цели, осмысленность в работе, интерес к работе, разнообразие, вознаграждение. Справедливо высокий уровень заработка за достигнутые показатели, компетенции и знания (стабильный оклад и бонусы). Самостоятельный рабочий график, дополнительные отпуска, работа вне офиса. Живое обсуждение, диалог: минимум статистики, формальности. Активность помимо основной работы: баланс между работой, семьей и персональными потребностями Уважение и признание. Использование в рабочем процессе современных технологий и методов управления, обустройства офиса. Возможность обучения, общения и быстрого карьерного роста/перемещения внутри. Комфортную рабочую среду с фитнес-центром, природным пространством, кафе и ресторанами. Что мотивирует топ-менеджера на эффективный труд? Не зарплата! (Зарплата – это цена, «я стою…, а дальше давайте по делу») Причастность к достойному перспективному делу (бизнесу). Право принимать ответственные решения (например, самостоятельность в регионе) ДЕМОТИВАТОРЫ. Жесткая дисциплина и структура: штрафы, дресс-код, запрет на соцсети, строгая регламентация. Директивность: указания что и как делать без объяснений зачем, для чего и кому это нужно. Жесткая субординация: отсутствие обсуждений с ключевыми сотрудниками. Сверх-долгосрочная мотивация: через пять лет. Отсутствие поддержки и уважения: сотрудники — винтики и механизмы. Отсутствие интереса, чем они увлекаются, какую ведут социальную жизнь и пр.

Что мотивирует молодежь? Свободное время (меньше работать). Возможность заниматься собственным делом, работа на себя. Интерес, осмысленность работы. Среда, общение, «фишки». Получение удовольствия о Как привлечь «цифровое поколение»? Использовать в рабочем процессе современные технологии и методы управления. Возможностью «быть счастливым»: обучаться, общаться и быстро расти. Удержать: сочетанием карьерных преимуществ, харизмы руководителей и поисков баланса между работой, семьей и персональными потребностями. Предоставлением возможностей передвижения (путешествия по миру). Заботой об окружающей среде (защита природы — одна из главных ценностей в жизни Z).. Программами по спорту и фитнесу, участием в социальных проектах. Прикладным искусством, инновациями. Загрузкой одновременно несколькими бизнеспроектами, можно их мотивировать и увеличить работоспособность.т работы. Если деньги, то сразу большие

На смену экономическим методам мотивации, где главную роль играет стимулирование, приходят ДРУГИЕ… Социальные потребности, интересы в настоящий период не менее важны, чем материальные. Но они носят не коллективный, а индивидуальный характер.

IMG_8266.JPG

Заседание 3. Концепции и реальность в управлении организациями

10. Кудрявцева Елена, к.псх.н, доцент (НИУ ВШЭ, Санкт-Петербург) «Традиции управленческой институционализации и реалии управленческой деятельности».

В ряде исследований, указанных автором доклада, выявлены следующие существенные характеристики новой феноменологии управленческой деятельности.

1)Субъект управленческой деятельности не равен субъекту управленческого труда. 2) Преобладают нелигитимированные системы коммуникации. 3)Руководители высшего уровня полагаются на позицию низовых уровней. 4) Появляется проактивное поведение, предполагающее ответственность за пределами должностных границ.

Автор предлагает модель управленческого продукта как показателя управленческой деятельности: продукт должен включать в себя 1) способы решения новой проблемы, новые способы решения возобновляющихся проблем; 2) новые ресурсы или новое использование имеющихся ресурсов; 3) команду исполнителей, способных создать результат.

Использование типовых технологий управления персоналом обостряет проблему противостояния легитимных и добровольных форм управленческой деятельности. Карьерное продвижение определяется возрастом и уровнем предыдущей должности. Нарастает разрыв между институциональными механизмами организации и содержанием управленческой деятельности. Типовые технологии управления персоналом не решают проблему идентификации управленческого потенциала персонала. Работники с не востребованным в компании потенциалом ищут новой занятости. Компании, не ориентированные на легитимацию инициатив, терпят поражение. Не реализованный управленческий потенциал не капитализируется.

11. Булгаков Александр, д.псх.н., профессор (РГГУ, Москва) "Трансформация мотивации членства в профсоюзе: актуальный социально-психологический анализ.

В мотивационные факторы удовлетворенности членством в профсоюзе в первую очередь входят: удовлетворенность от получаемой информации, удовлетворенность от взаимодействия с администрацией, общая удовлетворенность деятельностью ППО.
Мотивы – цели членства в профсоюзе: предотвращение угроз от работодателя, активность, убежденность в необходимости профсоюза
Актуальные мотивы развития профсоюзной организации: мотив оздоровления, мотив получения информации, мотив участия в культурно-массовых мероприятиях
Направления повышения эффективности деятельности профсоюзных организаций по мнению ее членов: разъяснение содержания функций профсоюза, правозащитная деятельность, развитие системы социального партнерства, повышение активности профсоюза, повышение уровня сознательности членов профсоюза, усиление информационной работы, повышение уровня заработной платы

Рекомендации для более результативной формы объединения членов профсоюза в профсоюзные организации. Сконцентрироваться на работе с молодыми педагогами. Усилить работу по направлениям, выявленным входе проведения настоящего исследования. Учесть специфику работы в менее эффективных по численности профсоюзных организаций. Использовать в вузах возможность обновления резерва путем слияния в объединенную организацию работников и обучающихся, привлечения в свои ряды преподавателей, сотрудников и студентов. Реализовать ресурс совместной деятельности членов профсоюза представителей различных социальных групп (по опыту, профессионализму, статусу, возрасту и др.) Создать и динамически увеличивать синергетический эффект от совместной работы

[~DETAIL_TEXT] =>

Секция «Старое, новое и новейшее в жизни организаций» состоялась 25 марта 2017 года.

Руководители секции: Вероника Кабалина (НИУ ВШЭ), Евгений Моргунов (МВШСЭН), Павел Растянников (IntelLane)

Заседание 1. Состояние и перспективы организационного развития (веб-конференция)

IMG_8268.JPG

Вступительное слово, Моргунов Евгений

1. Моргунов Евгений, д. псх.н. (МВШСЭН, Москва), Гурков Игорь, д.э.н. (НИУ ВШЭ, Москва) «Процессы глобализации и тренды в управлении»

Тенденциями 2010-13 годов в процессах глобализации в управлении стали следующие. Создание «заводов мечты», по некоторым параметрам превышающих уровень материнской компании. Разработка и внедрение малых инноваций, которые могли затем распространиться по всей компании. Переход лучших специалистов на вновь открываемые предприятия. Стандарты корпоративного поведения, ориентированные на стабильность. Контроль из центра за тратами. Тенденции 2015-2016 в процессах глобализации и трендах в управлении следующие. Резкое сокращение ассортимента продукции, предлагаемой российским потребителям (до 40-50%). Разделение ассортимента на «генераторы продаж» с минимальным ростом цен и «генераторы прибыли», для которых рост цен обгонял средний уровень инфляции. «Пульсации» рекламных бюджетов (либо резкое сокращение, либо резкое наращивание удельных рекламных расходов по отдельным ассортиментным группам). Использование средств государственной поддержки экспорта. Участие в программах импортозамещения. Уравнивание преимуществ, моральное поощрение персонала

Эволюция роли российских предприятий, принадлежащих ТНК, в последние годы вызывает опасения. Вектор этих изменений направлен из фронтира (подразделения, в которых применяется стандартный инструментарий принятия решений о капитальных инвестициях и при этом не предусматривается немедленной отдачи на данные вложения ), сначала в предместье (подразделения, в которых также происходит постоянное перемещение стоимости между подразделением и корпорацией в обоих направлениях, но к которым не удается полностью применять стандартный инструментарий принятия решений о капитальных инвестициях), затем -в захолустье (подразделения, в которые неразумно переносить стоимость из корпоративного центра и из которой ничего нельзя извлечь). Необходимы законодательные усилия, чтобы исправить эту тенденцию. Необходима особая внутрикорпоративная политика, чтобы остаться на позициях, как минимум, 2013 года. Ничего страшного не произойдет, если изменится собственник

2. Мунькин Михаил, генеральный директор консалтингового центра «Интерактив» (г. Бишкек, Республика Кыргызстан) «Современные технологии управления корпоративной культурой».

Современные технологии управления корпоративной культурой включают в себя иерархическую структуру. В первую очередь, это Миссия: технология разработки Видения и Миссии компании. Создание плана стратегического развития и маркетинговой стратегии. Затем, это технология разработки и развития уникальности компании, построения и развития организационной структуры компании, Лидерства на рынке и в компании, Внешний PR, Брэндинг. Затем, убеждения и ценности: построение адекватной ценностям и целям корпоративной культуры (стандартов), технологии управления финансами, управление карьерным ростом, аттестация кадров, отбор кадров, система морального и материального стимулирования, технологии построение команд, технологии сохранения и управления знаниями компании, технологии развития и поддержания инициативы сотрудников. Следующий уровень – это способности: технологии менеджмента: технологии моделирования бизнес процессов; технологии результативного управления и управления в стиле коучинг; управление компетентностью менеджеров; обучение и развитие персонала, технология управления производством, частные технологии управления финансами. Специальные бизнес технологии: переоснащения производства, вывод и развитие торговой марки, выигрыш- выигрыш переговоры, внутренний PR, создание рекламы и т.д.). Еще один уровень – это поведение: Создание постоянно действующих процедур активной работы сотрудников. Процедуры взаимоотношений с потребителем и реализации товара или услуги. Процедуры частных бизнес процессов. И, наконец, это окружение: регламенты бизнес процессов. Технологии развития эргономики рабочего пространства. Мерчиндайзинг. Логистика.

Автор доклада выделяет основные принципы управления корпоративной культурой: логичность, последовательность, единообразие, согласование внутреннего и внешнего, сначала дела, затем слова. А также выделяет технологии управления корпоративной культурой: сессии стратегического планирования, мозговые штурмы, индивидуальный коучинг с ТОП-менеджерами, технологии PR, создание каналов коммуникации, обучение / ,тренинги, корпоративные мероприятия

3. Абидина Марина, бизнес-консультант (Сингапур) «Развитие сервисных технологий и организаций в Сингапуре».

Развитие сервисных технологий и организаций в Сингапуре

Характиристики «ТРАДИЦИОННОГО» СЕРВИСА: местные традиции и консерватизм, ригидная система, отсутствие инноваций, стандартов качества и уважения к Клиенту, ориентация на старое поколение. Бизнес включает в себя традиционные рестораны, магазины и сервисы, такси. Характеристики «АКТУАЛЬНОГО» СЕРВИСА: новые сервисы и технологии, стандарты качества, актуальные тренды, заимствование идей в международных компаниях, развитие технологий в рамках местных особенностей, дружелюбие с Клиентом, ориентация на молодое поколение, минимизация трудовых ресурсов, сотрудники - экспаты из разных стран, центральные рестораны и бары; доставка; UBER; центральные магазины. Сильные стороны сферы услуг Сингапура. Формально качественный сервис. Редкие конфликты, доброжелательность. В руководстве персоналом отсутствует грубость и повышенные тона Возможности карьерного роста в длительной перспективе. Нет переработок. Сотрудники расслаблены, что является как плюсом, так и минусом. Технологии (мобильные приложения и интернет - магазины). Разнообразие программ лояльности, подкрепленное огромной покупательской способностью. Разнообразие сферы услуг. Слабые стороны. Работа по инструкции, сотрудник не думает, отсутствие проактивности. Неумение персонала действовать в нестандартных, сложных и конфликтных ситуациях. Низкооплачиваемая работа, в основном представленная эмигрантами с недостаточными знаниями и навыками. Медлительность персонала. Низкий уровень коммуникации. Слабый контроль качества. Отсутствие эмпатии.

Подобно тому, как 100 лет назад в России происходил революционный перелом и огромная страна создавала новую систему, 50 лет назад маленькая страна Сингапур начала свой новый путь, по сути такими же революционными методами, потому что не эволюционное развитие этого общества привело к результату экономического роста, не воля этих людей изменила устройство государства и не своими усилиями поддерживается созданное. Это были конкретные меры власти, ломавшие старый строй и создающие новый. Спустя 50 лет результат впечатляет. А что будет дальше? Экономическое развитие - это верно выбранная политика и чужие инвестиции. А вот общество по-прежнему, несмотря на местные меры ликбеза, отстает в своем развитии: шаблонное образование, которое формально считается одним из лучших в Мире; отсутствие профессионалов высшего уровня в любой сфере; неразвитость культуры и искусства. А в сервисе нужны люди: образованные, думающие и креативные.

4. Федянина Алина, руководитель HR отдела холдинга «РМ групп» (г. Бишкек, Республика Кыргызстан). «Приложения для автоматизации HR-процессов».

По данным СedarCrestone переход с бумажных HR-процессов на автоматизированные системы помогает сократить временные и материальные затраты и повысить удовлетворенность сотрудников.

В автоматизированном режиме производительность труда HR-менеджеров резко повышается

повышается достоверность выдаваемой кадровой документации. За счет автоматизации планирования снижается количество пропусков необходимых сроков оценки сотрудников, их переподготовки и обучения, становится возможным внедрение более трудоемких методов управления мотивацией. Количество компаний и стартапов, занимающихся HR-технологиями, растет в такой же прогрессии.

Разработка мобильных приложений – одна из самых перспективных отраслей современного мира IT.

Чаще всего HR приложения, решают конкретные задачи:

  • Развитие карьеры / Коучинг — всё это платформы для perfomance - менеджмента. Они позволяют компаниям работать с сотрудниками, создавая для них уникальные планы развития и мотивируя их на решение различных задач. Культура рабочего места — cервисы, позволяющие влиять на рабочую культуру в компании благодаря созданию определенных систем поощрения. Такого рода системы позволяют вовлекать сотрудников в работу, а также использовать нематериальную мотивацию (часть сервисов направлены на взращивание идеи социальной ответственности среди сотрудников).
  • Управление потоком кандидатов — платформы для управления потоком кандидатов, позволяющие коммуницировать с ними, а также подключать команду, собирать и обрабатывать отклик, анализировать процесс найма и так далее. Платформы позволяют оптимизировать все процессы, связанные с рекрутментом. Системы дают возможность привлекать лучших кандидатов
  • Автоматизация специфических HR – процессов. Это может быть управление профилями сотрудников, тестирование, отчетность и адаптация новых сотрудников
  • Скрининг — все эти платформы предлагают различные инструменты для тестирования кандидатов ещё до прохождения ими собеседований. Здесь фантазия создателей не знает границ: геймификация и тестирование самыми разными способами для того, чтобы быть уверенным, что вы с сотрудником друг другу подойдете.
  • Инструменты для сравнения заработной платы
  • Контроль рабочего времени сотрудников

5. Манасерян Нарек (г.Ереван, Республика Армения) «Инновации как стимул для развития экономики».


6. Сулейманова Люция, к.псх.н. (управляющий партнер Центра образовательной кинесиологии, Москва). "Управленческие решения и стресс".

Стресс может быть и полезен и вреден. Все зависит от стадии развития стресса, от силы стрессора, длительности его воздействия, и возможности успешно сопротивляться стрессору. Три стадии развития стресса: 1) состояние аффекта, мобилизации (эустресс) 2) агрессия (дистресс) 3) депрессия (дистресс). Повышают стрессоустойчивость: уровень личной энергии, уровень ресурсов,
контроль неопределенности, установка на решение задачи, улучшение физического состояния. Психологические барьеры на пути к принятию управленческих решений: 1) Принятие решения через фильтр системы оценок, установок и ожиданий, подсознательно игнорируя часть информации. 2)Восприятие части информации как исчерпывающей, что ведет к скороспелым и ошибочным выводам 3) Фокусирование внимания на частных вопросах вместо решения главной задачи

Разные типы людей реагируют на стресс по-разному:
Холерик думает быстрее, чем делает, решения спонтанные и рискованные. Для холериков характерны индивидуализм в принятии решений, нежелание работать в команде. Сангвиник оперативно и быстро принимает решения готов работать в команде, но зависит от общего мнения. Флегматик фиксируется на разработке решения, долго «запрягает» и может вообще не поехать, при этом решения принимает взвешенные. Меланхолики склонны тревожиться и
просчитывать все риски, мелочи для них важнее главного. При этом их решения эффективны при стратегическом планировании. В период старт – апа лучше брать на работу self-made professionals, в период стабилизации бизнеса больше подходят дауншифтеры. Победителями из борьбы со стрессом в будущем будут выходить те менеджеры, которые сочетают в себе качество быстрого реагирования в стрессовых условиях, и одновременно смогут глубоко проанализировать факты и принять стратегически – полезное решение. Победителями будут те руководители и те команды, которые смогут удачно распределять задачи между сотрудниками, реагирующими на стресс по-разному, использовать сильные стороны сотрудников.

IMG_8273.JPG

Заседание 2. Историческая перспектива организационных концепций и технологий

7. Решетникова Кира, к.соц.н., доцент (НИУ ВШЭ, Москва) «Практики подбора персонала в российских организациях на рубеже 19-20 вв.»

На рубеже 19 – 20вв. основной состав фабричных рабочих – были крестьяне близких или относительно близких к фабрике деревень. Также на работу брали детей рабочих.

Проблемами в подборе рабочих были: ограничения мобильности рабочей силы, сохранение связей с деревней, зависимость работодателей от сезонности, низкий образовательный уровень рабочих и их детей. К началу Первой мировой войны стали появляться объявления о найме рабочих в газетах, что свидетельствует о повышении образовательного уровня рабочих. Практика найма рабочих через биржу труда получила распространение с начала 20-го века. В 1915 г. в Москве было три городских или бесплатных конторы с несколькими отделениями (в том числе и для женщин) и около тридцати частных контор, которые оказывали услуги по подбору персонала.

Управляющие директора чаще всего избирались собранием пайщиков, что было прописано в уставах организаций. Также назначали на руководящие должности иностранцев. Механизмы подбора и назначения руководителей были одинаковы для частного и государственного сектора. Наблюдался дефицит работников с высоким уровнем квалификации среди инженерно-технического и управленческого персонала. Происходили стачки с требованием увольнения иностранных директоров (иностранцы далеко не всегда были компетентны). Торговые ученики рекрутировались преимущественно из крестьянской среды: родители сами отдавали детей в обучение, срок которого варьировался от 4 до 7 лет.

Объявления о найме служащих в прессе появляются с конца 19 в.: объявления как о предложении услуг, так и о вакантных рабочих местах в разного рода конторах

Однако ученикам (подмастерьям) было трудно продвинуться по карьере в связи с отсутствием стартового капитала. В Уставах профессиональных обществ с начала 20 в. повсеместно в качестве одной из целей появляется «создание бюро для оказания юридической помощи и приискании мест» В части обществ подобная деятельность носит лишь справочно-информационный характер, но постепенно эта функция развивается и формируются полноценные бюро по трудоустройству, которые выдают членам общества рекомендации, несут ответственность за кандидатов.

8. Рожков Александр (МВШСЭН, Москва) «Проектирование работы: ретроспект и проспект».

В докладе было освещено развитие подходов к проектированию работы, и описаны: концепция научного менеджмента (Ф.У. Тейлор, первая половина XX в.) двухфакторная теория мотивации (Ф. Херцберг, 60е гг. XX в.), модель рабочих характеристик (Дж. Хэкман, Г. Олдхэм, 70-е гг. XX в.): выделение характеристик трудовых задач, влияющих на удовлетворённость трудом, мотивацию и эффективность деятельности, модель рабочих требований, контроля и поддержки/модель рабочих требований и ресурсов (Р. Карасек, Т. Теорелл, 80-е гг. XX в. / А. Баккер, Е. Демерути, 00-е гг. XXI в.).Теория социотехнических систем. Перцептивный подход. Биологический подход:

Также автор доклада предположил основные характеристики будущего развития подходов к проектированию работы: это изучение социального контекста и социальных характеристик работы (социальная поддержка, взаимозависимость работы с другими работами в рамках процесса, взаимодействие за пределами организации и обратная связь от других); а также изучение влияния рабочих характеристик на проактивное поведение, склонность работников к самостоятельному изменению элементов своей работы, а также их склонность к обсуждению с руководством возможности индивидуализации собственных работ и ролей.

Основание для смены парадигм и подходов – смена целей, закладываемых в проектирование/перепроектирование работы; Цели проектирования работы не всегда развивались линейно: некоторые из них могли быть обусловлены предметной областью научной дисциплины, в рамках которой разрабатывался тот или иной подход; Переключение с одних целей на другие происходило потому, что исследователи на протяжении длительного времени выделяли в работе какие-то определённые стороны, не рассматривая её как целостный конструкт; Проблема совмещения противоречащих целей при проектировании работы решается с помощью выделения в работе кластеров задач, что позволит выявить противоречащие друг другу элементы работы, приводящие к противоположным следствиям.

9. Лобанова Татьяна, к.псх.н., доцент (НИУ ВШЭ, Москва) "Механизмы трудовой мотивации: динамика изменений".

Что подпитывает мотивацию и усиливает рабочую результативность? Трудовой прогресс – ощущение ежедневного продвижения вперед, связь между настроением и успехами в работе, близкие цели, осмысленность в работе, интерес к работе, разнообразие, вознаграждение. Справедливо высокий уровень заработка за достигнутые показатели, компетенции и знания (стабильный оклад и бонусы). Самостоятельный рабочий график, дополнительные отпуска, работа вне офиса. Живое обсуждение, диалог: минимум статистики, формальности. Активность помимо основной работы: баланс между работой, семьей и персональными потребностями Уважение и признание. Использование в рабочем процессе современных технологий и методов управления, обустройства офиса. Возможность обучения, общения и быстрого карьерного роста/перемещения внутри. Комфортную рабочую среду с фитнес-центром, природным пространством, кафе и ресторанами. Что мотивирует топ-менеджера на эффективный труд? Не зарплата! (Зарплата – это цена, «я стою…, а дальше давайте по делу») Причастность к достойному перспективному делу (бизнесу). Право принимать ответственные решения (например, самостоятельность в регионе) ДЕМОТИВАТОРЫ. Жесткая дисциплина и структура: штрафы, дресс-код, запрет на соцсети, строгая регламентация. Директивность: указания что и как делать без объяснений зачем, для чего и кому это нужно. Жесткая субординация: отсутствие обсуждений с ключевыми сотрудниками. Сверх-долгосрочная мотивация: через пять лет. Отсутствие поддержки и уважения: сотрудники — винтики и механизмы. Отсутствие интереса, чем они увлекаются, какую ведут социальную жизнь и пр.

Что мотивирует молодежь? Свободное время (меньше работать). Возможность заниматься собственным делом, работа на себя. Интерес, осмысленность работы. Среда, общение, «фишки». Получение удовольствия о Как привлечь «цифровое поколение»? Использовать в рабочем процессе современные технологии и методы управления. Возможностью «быть счастливым»: обучаться, общаться и быстро расти. Удержать: сочетанием карьерных преимуществ, харизмы руководителей и поисков баланса между работой, семьей и персональными потребностями. Предоставлением возможностей передвижения (путешествия по миру). Заботой об окружающей среде (защита природы — одна из главных ценностей в жизни Z).. Программами по спорту и фитнесу, участием в социальных проектах. Прикладным искусством, инновациями. Загрузкой одновременно несколькими бизнеспроектами, можно их мотивировать и увеличить работоспособность.т работы. Если деньги, то сразу большие

На смену экономическим методам мотивации, где главную роль играет стимулирование, приходят ДРУГИЕ… Социальные потребности, интересы в настоящий период не менее важны, чем материальные. Но они носят не коллективный, а индивидуальный характер.

IMG_8266.JPG

Заседание 3. Концепции и реальность в управлении организациями

10. Кудрявцева Елена, к.псх.н, доцент (НИУ ВШЭ, Санкт-Петербург) «Традиции управленческой институционализации и реалии управленческой деятельности».

В ряде исследований, указанных автором доклада, выявлены следующие существенные характеристики новой феноменологии управленческой деятельности.

1)Субъект управленческой деятельности не равен субъекту управленческого труда. 2) Преобладают нелигитимированные системы коммуникации. 3)Руководители высшего уровня полагаются на позицию низовых уровней. 4) Появляется проактивное поведение, предполагающее ответственность за пределами должностных границ.

Автор предлагает модель управленческого продукта как показателя управленческой деятельности: продукт должен включать в себя 1) способы решения новой проблемы, новые способы решения возобновляющихся проблем; 2) новые ресурсы или новое использование имеющихся ресурсов; 3) команду исполнителей, способных создать результат.

Использование типовых технологий управления персоналом обостряет проблему противостояния легитимных и добровольных форм управленческой деятельности. Карьерное продвижение определяется возрастом и уровнем предыдущей должности. Нарастает разрыв между институциональными механизмами организации и содержанием управленческой деятельности. Типовые технологии управления персоналом не решают проблему идентификации управленческого потенциала персонала. Работники с не востребованным в компании потенциалом ищут новой занятости. Компании, не ориентированные на легитимацию инициатив, терпят поражение. Не реализованный управленческий потенциал не капитализируется.

11. Булгаков Александр, д.псх.н., профессор (РГГУ, Москва) "Трансформация мотивации членства в профсоюзе: актуальный социально-психологический анализ.

В мотивационные факторы удовлетворенности членством в профсоюзе в первую очередь входят: удовлетворенность от получаемой информации, удовлетворенность от взаимодействия с администрацией, общая удовлетворенность деятельностью ППО.
Мотивы – цели членства в профсоюзе: предотвращение угроз от работодателя, активность, убежденность в необходимости профсоюза
Актуальные мотивы развития профсоюзной организации: мотив оздоровления, мотив получения информации, мотив участия в культурно-массовых мероприятиях
Направления повышения эффективности деятельности профсоюзных организаций по мнению ее членов: разъяснение содержания функций профсоюза, правозащитная деятельность, развитие системы социального партнерства, повышение активности профсоюза, повышение уровня сознательности членов профсоюза, усиление информационной работы, повышение уровня заработной платы

Рекомендации для более результативной формы объединения членов профсоюза в профсоюзные организации. Сконцентрироваться на работе с молодыми педагогами. Усилить работу по направлениям, выявленным входе проведения настоящего исследования. Учесть специфику работы в менее эффективных по численности профсоюзных организаций. Использовать в вузах возможность обновления резерва путем слияния в объединенную организацию работников и обучающихся, привлечения в свои ряды преподавателей, сотрудников и студентов. Реализовать ресурс совместной деятельности членов профсоюза представителей различных социальных групп (по опыту, профессионализму, статусу, возрасту и др.) Создать и динамически увеличивать синергетический эффект от совместной работы

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_TEXT_TYPE] => text [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => text [PREVIEW_PICTURE] => [~PREVIEW_PICTURE] => [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [SORT] => 500 [~SORT] => 500 [CODE] => [~CODE] => [EXTERNAL_ID] => 3633 [~EXTERNAL_ID] => 3633 [IBLOCK_TYPE_ID] => content [~IBLOCK_TYPE_ID] => content [IBLOCK_CODE] => news [~IBLOCK_CODE] => news [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => 4 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => 4 [LID] => s1 [~LID] => s1 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 25.04.2017 [IPROPERTY_VALUES] => Array ( ) [FIELDS] => Array ( ) [PROPERTIES] => Array ( [PROGRAM] => Array ( [ID] => 6 [TIMESTAMP_X] => 2013-11-14 12:01:39 [IBLOCK_ID] => 4 [NAME] => Программа [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => PROGRAM [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => E [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 6 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [TMP_ID] => [LINK_IBLOCK_ID] => 1 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => EAutocomplete [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [VIEW] => A [SHOW_ADD] => N [MAX_WIDTH] => 0 [MIN_HEIGHT] => 24 [MAX_HEIGHT] => 1000 [BAN_SYM] => ,; [REP_SYM] => [OTHER_REP_SYM] => [IBLOCK_MESS] => N ) [HINT] => [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 10472 ) [VALUE] => Array ( [0] => 12 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [~VALUE] => Array ( [0] => 12 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~NAME] => Программа [~DEFAULT_VALUE] => ) [VIDEO] => Array ( [ID] => 11 [TIMESTAMP_X] => 2012-09-13 14:55:43 [IBLOCK_ID] => 4 [NAME] => Видео [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => VIDEO [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 10 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 11 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [TMP_ID] => [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [VALUE] => [DESCRIPTION] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [~VALUE] => [~DESCRIPTION] => [~NAME] => Видео [~DEFAULT_VALUE] => ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [PROGRAM] => Array ( [ID] => 6 [TIMESTAMP_X] => 2013-11-14 12:01:39 [IBLOCK_ID] => 4 [NAME] => Программа [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => PROGRAM [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => E [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 6 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [TMP_ID] => [LINK_IBLOCK_ID] => 1 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => EAutocomplete [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [VIEW] => A [SHOW_ADD] => N [MAX_WIDTH] => 0 [MIN_HEIGHT] => 24 [MAX_HEIGHT] => 1000 [BAN_SYM] => ,; [REP_SYM] => [OTHER_REP_SYM] => [IBLOCK_MESS] => N ) [HINT] => [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 10472 ) [VALUE] => Array ( [0] => 12 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [~VALUE] => Array ( [0] => 12 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~NAME] => Программа [~DEFAULT_VALUE] => [DISPLAY_VALUE] => Практическая психология [LINK_ELEMENT_VALUE] => ) ) ) [1] => Array ( [ID] => 3512 [~ID] => 3512 [IBLOCK_ID] => 4 [~IBLOCK_ID] => 4 [IBLOCK_SECTION_ID] => [~IBLOCK_SECTION_ID] => [NAME] => День открытых дверей магистерских программ пройдет в Шанинке 27 апреля [~NAME] => День открытых дверей магистерских программ пройдет в Шанинке 27 апреля [ACTIVE_FROM] => 20.04.2017 [~ACTIVE_FROM] => 20.04.2017 [DETAIL_PAGE_URL] => /about/news/3512/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /about/news/3512/ [DETAIL_TEXT] =>
Шанинка (Московская высшая школа социальных и экономических наук) - российско-британский университет. Мы ведем обучение по 10 программам, валидированным Университетом Манчестера:
Более 20 лет мы выпускаем успешных профессионалов в сфере социальных наук, образования, культурного менеджмента, медиа, права. Выпускники школы получают диплом Master of Arts University of Manchester, UK. 
Магистратура МВШСЭН - это шанс изменить карьерную траекторию и стать частью международного сообщества профессионалов.

На дне открытых дверей вы узнаете о правилах поступления, особенностях учебного процесса, языковой подготовке, исследовательской и проектной работе магистрантов и многом другом. На ваши вопросы ответят деканы факультетов. 

Необходима предварительная регистрация.

Время проведения: 27 апреля (четверг), 19:00
Место проведения: пр.Вернадского, 82, корп.2, ауд.221

  

Какая программа Вас интересует?
Международная Политика
Право
Практическая Психология
Поведенческая Экономика
Управление Cоциокультурными Проектами
Urban Studies
Медиаменеджмент
Fashion Studies
Менеджмент в Сфере Образования
Public History
История советской цивилизации
Социология
Политическая философия и социологическая теория



[~DETAIL_TEXT] =>
Шанинка (Московская высшая школа социальных и экономических наук) - российско-британский университет. Мы ведем обучение по 10 программам, валидированным Университетом Манчестера:
Более 20 лет мы выпускаем успешных профессионалов в сфере социальных наук, образования, культурного менеджмента, медиа, права. Выпускники школы получают диплом Master of Arts University of Manchester, UK. 
Магистратура МВШСЭН - это шанс изменить карьерную траекторию и стать частью международного сообщества профессионалов.

На дне открытых дверей вы узнаете о правилах поступления, особенностях учебного процесса, языковой подготовке, исследовательской и проектной работе магистрантов и многом другом. На ваши вопросы ответят деканы факультетов. 

Необходима предварительная регистрация.

Время проведения: 27 апреля (четверг), 19:00
Место проведения: пр.Вернадского, 82, корп.2, ауд.221

  

Какая программа Вас интересует?
Международная Политика
Право
Практическая Психология
Поведенческая Экономика
Управление Cоциокультурными Проектами
Urban Studies
Медиаменеджмент
Fashion Studies
Менеджмент в Сфере Образования
Public History
История советской цивилизации
Социология
Политическая философия и социологическая теория



[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_TEXT_TYPE] => text [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => text [PREVIEW_PICTURE] => [~PREVIEW_PICTURE] => [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [SORT] => 500 [~SORT] => 500 [CODE] => [~CODE] => [EXTERNAL_ID] => 3512 [~EXTERNAL_ID] => 3512 [IBLOCK_TYPE_ID] => content [~IBLOCK_TYPE_ID] => content [IBLOCK_CODE] => news [~IBLOCK_CODE] => news [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => 4 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => 4 [LID] => s1 [~LID] => s1 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 20.04.2017 [IPROPERTY_VALUES] => Array ( ) [FIELDS] => Array ( ) [PROPERTIES] => Array ( [PROGRAM] => Array ( [ID] => 6 [TIMESTAMP_X] => 2013-11-14 12:01:39 [IBLOCK_ID] => 4 [NAME] => Программа [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => PROGRAM [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => E [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 6 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [TMP_ID] => [LINK_IBLOCK_ID] => 1 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => EAutocomplete [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [VIEW] => A [SHOW_ADD] => N [MAX_WIDTH] => 0 [MIN_HEIGHT] => 24 [MAX_HEIGHT] => 1000 [BAN_SYM] => ,; [REP_SYM] => [OTHER_REP_SYM] => [IBLOCK_MESS] => N ) [HINT] => [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 10514 [1] => 10515 [2] => 10516 [3] => 10517 [4] => 10518 [5] => 10519 [6] => 10520 [7] => 10521 [8] => 10522 [9] => 10523 ) [VALUE] => Array ( [0] => 11 [1] => 12 [2] => 13 [3] => 80 [4] => 746 [5] => 1013 [6] => 2225 [7] => 127 [8] => 129 [9] => 941 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => [1] => [2] => [3] => [4] => [5] => [6] => [7] => [8] => [9] => ) [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [~VALUE] => Array ( [0] => 11 [1] => 12 [2] => 13 [3] => 80 [4] => 746 [5] => 1013 [6] => 2225 [7] => 127 [8] => 129 [9] => 941 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => [1] => [2] => [3] => [4] => [5] => [6] => [7] => [8] => [9] => ) [~NAME] => Программа [~DEFAULT_VALUE] => ) [VIDEO] => Array ( [ID] => 11 [TIMESTAMP_X] => 2012-09-13 14:55:43 [IBLOCK_ID] => 4 [NAME] => Видео [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => VIDEO [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 10 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 11 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [TMP_ID] => [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [VALUE] => [DESCRIPTION] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [~VALUE] => [~DESCRIPTION] => [~NAME] => Видео [~DEFAULT_VALUE] => ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [PROGRAM] => Array ( [ID] => 6 [TIMESTAMP_X] => 2013-11-14 12:01:39 [IBLOCK_ID] => 4 [NAME] => Программа [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => PROGRAM [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => E [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 6 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [TMP_ID] => [LINK_IBLOCK_ID] => 1 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => EAutocomplete [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [VIEW] => A [SHOW_ADD] => N [MAX_WIDTH] => 0 [MIN_HEIGHT] => 24 [MAX_HEIGHT] => 1000 [BAN_SYM] => ,; [REP_SYM] => [OTHER_REP_SYM] => [IBLOCK_MESS] => N ) [HINT] => [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 10514 [1] => 10515 [2] => 10516 [3] => 10517 [4] => 10518 [5] => 10519 [6] => 10520 [7] => 10521 [8] => 10522 [9] => 10523 ) [VALUE] => Array ( [0] => 11 [1] => 12 [2] => 13 [3] => 80 [4] => 746 [5] => 1013 [6] => 2225 [7] => 127 [8] => 129 [9] => 941 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => [1] => [2] => [3] => [4] => [5] => [6] => [7] => [8] => [9] => ) [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [~VALUE] => Array ( [0] => 11 [1] => 12 [2] => 13 [3] => 80 [4] => 746 [5] => 1013 [6] => 2225 [7] => 127 [8] => 129 [9] => 941 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => [1] => [2] => [3] => [4] => [5] => [6] => [7] => [8] => [9] => ) [~NAME] => Программа [~DEFAULT_VALUE] => [DISPLAY_VALUE] => Array ( [0] => Международная политика [1] => Практическая психология [2] => Cultural Management. Управление проектами [3] => Право [4] => Программа английского языка [5] => Urban Studies. Развитие территорий и средовое проектирование [6] => Политическая философия и социальная теория [7] => Социология [8] => Public History. Историческое знание в современном обществе [9] => Медиаменеджмент ) [LINK_ELEMENT_VALUE] => ) ) ) [2] => Array ( [ID] => 3627 [~ID] => 3627 [IBLOCK_ID] => 4 [~IBLOCK_ID] => 4 [IBLOCK_SECTION_ID] => [~IBLOCK_SECTION_ID] => [NAME] => Статья преподавателя факультета практической психологии Марии Ситниковой "Self-construals and the Dark Triad traits in six countries" [~NAME] => Статья преподавателя факультета практической психологии Марии Ситниковой "Self-construals and the Dark Triad traits in six countries" [ACTIVE_FROM] => 18.04.2017 [~ACTIVE_FROM] => 18.04.2017 [DETAIL_PAGE_URL] => /about/news/3627/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /about/news/3627/ [DETAIL_TEXT] => Статья преподавателя факультета практической психологии Шанинки Марии Ситниковой "Self-construals and the Dark Triad traits in six countries" принята к публикации в международном журнале "Personality and Individual Differences". Исследование, результаты которого положены с основу статьи, получены в ходе сотрудничества психологов из шести стран и продолжают логику быстро развивающегося в настоящее время направления, изучающего так называемую "темную триаду" личностных черт человека. 

[~DETAIL_TEXT] => Статья преподавателя факультета практической психологии Шанинки Марии Ситниковой "Self-construals and the Dark Triad traits in six countries" принята к публикации в международном журнале "Personality and Individual Differences". Исследование, результаты которого положены с основу статьи, получены в ходе сотрудничества психологов из шести стран и продолжают логику быстро развивающегося в настоящее время направления, изучающего так называемую "темную триаду" личностных черт человека. 

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_TEXT_TYPE] => text [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => text [PREVIEW_PICTURE] => [~PREVIEW_PICTURE] => [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [SORT] => 500 [~SORT] => 500 [CODE] => [~CODE] => [EXTERNAL_ID] => 3627 [~EXTERNAL_ID] => 3627 [IBLOCK_TYPE_ID] => content [~IBLOCK_TYPE_ID] => content [IBLOCK_CODE] => news [~IBLOCK_CODE] => news [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => 4 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => 4 [LID] => s1 [~LID] => s1 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 18.04.2017 [IPROPERTY_VALUES] => Array ( ) [FIELDS] => Array ( ) [PROPERTIES] => Array ( [PROGRAM] => Array ( [ID] => 6 [TIMESTAMP_X] => 2013-11-14 12:01:39 [IBLOCK_ID] => 4 [NAME] => Программа [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => PROGRAM [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => E [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 6 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [TMP_ID] => [LINK_IBLOCK_ID] => 1 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => EAutocomplete [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [VIEW] => A [SHOW_ADD] => N [MAX_WIDTH] => 0 [MIN_HEIGHT] => 24 [MAX_HEIGHT] => 1000 [BAN_SYM] => ,; [REP_SYM] => [OTHER_REP_SYM] => [IBLOCK_MESS] => N ) [HINT] => [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 10451 ) [VALUE] => Array ( [0] => 12 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [~VALUE] => Array ( [0] => 12 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~NAME] => Программа [~DEFAULT_VALUE] => ) [VIDEO] => Array ( [ID] => 11 [TIMESTAMP_X] => 2012-09-13 14:55:43 [IBLOCK_ID] => 4 [NAME] => Видео [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => VIDEO [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 10 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 11 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [TMP_ID] => [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [VALUE] => [DESCRIPTION] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [~VALUE] => [~DESCRIPTION] => [~NAME] => Видео [~DEFAULT_VALUE] => ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [PROGRAM] => Array ( [ID] => 6 [TIMESTAMP_X] => 2013-11-14 12:01:39 [IBLOCK_ID] => 4 [NAME] => Программа [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => PROGRAM [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => E [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 6 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [TMP_ID] => [LINK_IBLOCK_ID] => 1 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => EAutocomplete [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [VIEW] => A [SHOW_ADD] => N [MAX_WIDTH] => 0 [MIN_HEIGHT] => 24 [MAX_HEIGHT] => 1000 [BAN_SYM] => ,; [REP_SYM] => [OTHER_REP_SYM] => [IBLOCK_MESS] => N ) [HINT] => [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 10451 ) [VALUE] => Array ( [0] => 12 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [~VALUE] => Array ( [0] => 12 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~NAME] => Программа [~DEFAULT_VALUE] => [DISPLAY_VALUE] => Практическая психология [LINK_ELEMENT_VALUE] => ) ) ) [3] => Array ( [ID] => 3624 [~ID] => 3624 [IBLOCK_ID] => 4 [~IBLOCK_ID] => 4 [IBLOCK_SECTION_ID] => [~IBLOCK_SECTION_ID] => [NAME] => Лекция о когнитивно-поведенческой терапии травмы пройдет в Шанинке 21 апреля [~NAME] => Лекция о когнитивно-поведенческой терапии травмы пройдет в Шанинке 21 апреля [ACTIVE_FROM] => 13.04.2017 [~ACTIVE_FROM] => 13.04.2017 [DETAIL_PAGE_URL] => /about/news/3624/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /about/news/3624/ [DETAIL_TEXT] => тт2.jpg

Метод «Когнитивно-поведенческой терапии травмы» создан Коэн, Maннарино и Деблинжер (2006).

• Это кратковременная психотерапия для детей и подростков, испытывающих эмоциональные и поведенческие трудности после того, как они испытали одно или несколько травмирующих событий, в том числе физическое и сексуальное насилие.

• Метод основан на научных исследованиях. Терапия была признана эффективной в решении посттравматических стрессовых симптомов: беспокойства, депрессии, страха, поведенческих проблем и чувства стыда и недоверия.

• Это подход, который ориентирован как на детей и подростков, так и на их родителей, и помогает родителям поддерживать своих детей в эффективном управлении симптомами травмы.

Лекция будет интересна психологам, психотерапевтам, детским и подростковым психологам, травматерапевтам.

Лектор: Dr. Luba Roytburd, USA, Ph.D.

Лекция пройдет на русском языке 

Время проведения: 21 апреля, 19:00
Место проведения: пр.Вернадского, 82, корп.2

Необходима предварительная регистрация:

[~DETAIL_TEXT] => тт2.jpg

Метод «Когнитивно-поведенческой терапии травмы» создан Коэн, Maннарино и Деблинжер (2006).

• Это кратковременная психотерапия для детей и подростков, испытывающих эмоциональные и поведенческие трудности после того, как они испытали одно или несколько травмирующих событий, в том числе физическое и сексуальное насилие.

• Метод основан на научных исследованиях. Терапия была признана эффективной в решении посттравматических стрессовых симптомов: беспокойства, депрессии, страха, поведенческих проблем и чувства стыда и недоверия.

• Это подход, который ориентирован как на детей и подростков, так и на их родителей, и помогает родителям поддерживать своих детей в эффективном управлении симптомами травмы.

Лекция будет интересна психологам, психотерапевтам, детским и подростковым психологам, травматерапевтам.

Лектор: Dr. Luba Roytburd, USA, Ph.D.

Лекция пройдет на русском языке 

Время проведения: 21 апреля, 19:00
Место проведения: пр.Вернадского, 82, корп.2

Необходима предварительная регистрация:

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_TEXT_TYPE] => text [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => text [PREVIEW_PICTURE] => [~PREVIEW_PICTURE] => [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [SORT] => 500 [~SORT] => 500 [CODE] => [~CODE] => [EXTERNAL_ID] => 3624 [~EXTERNAL_ID] => 3624 [IBLOCK_TYPE_ID] => content [~IBLOCK_TYPE_ID] => content [IBLOCK_CODE] => news [~IBLOCK_CODE] => news [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => 4 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => 4 [LID] => s1 [~LID] => s1 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 13.04.2017 [IPROPERTY_VALUES] => Array ( ) [FIELDS] => Array ( ) [PROPERTIES] => Array ( [PROGRAM] => Array ( [ID] => 6 [TIMESTAMP_X] => 2013-11-14 12:01:39 [IBLOCK_ID] => 4 [NAME] => Программа [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => PROGRAM [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => E [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 6 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [TMP_ID] => [LINK_IBLOCK_ID] => 1 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => EAutocomplete [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [VIEW] => A [SHOW_ADD] => N [MAX_WIDTH] => 0 [MIN_HEIGHT] => 24 [MAX_HEIGHT] => 1000 [BAN_SYM] => ,; [REP_SYM] => [OTHER_REP_SYM] => [IBLOCK_MESS] => N ) [HINT] => [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 10444 ) [VALUE] => Array ( [0] => 12 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [~VALUE] => Array ( [0] => 12 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~NAME] => Программа [~DEFAULT_VALUE] => ) [VIDEO] => Array ( [ID] => 11 [TIMESTAMP_X] => 2012-09-13 14:55:43 [IBLOCK_ID] => 4 [NAME] => Видео [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => VIDEO [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 10 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 11 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [TMP_ID] => [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [VALUE] => [DESCRIPTION] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [~VALUE] => [~DESCRIPTION] => [~NAME] => Видео [~DEFAULT_VALUE] => ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [PROGRAM] => Array ( [ID] => 6 [TIMESTAMP_X] => 2013-11-14 12:01:39 [IBLOCK_ID] => 4 [NAME] => Программа [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => PROGRAM [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => E [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 6 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [TMP_ID] => [LINK_IBLOCK_ID] => 1 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => EAutocomplete [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [VIEW] => A [SHOW_ADD] => N [MAX_WIDTH] => 0 [MIN_HEIGHT] => 24 [MAX_HEIGHT] => 1000 [BAN_SYM] => ,; [REP_SYM] => [OTHER_REP_SYM] => [IBLOCK_MESS] => N ) [HINT] => [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 10444 ) [VALUE] => Array ( [0] => 12 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [~VALUE] => Array ( [0] => 12 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~NAME] => Программа [~DEFAULT_VALUE] => [DISPLAY_VALUE] => Практическая психология [LINK_ELEMENT_VALUE] => ) ) ) [4] => Array ( [ID] => 3611 [~ID] => 3611 [IBLOCK_ID] => 4 [~IBLOCK_ID] => 4 [IBLOCK_SECTION_ID] => [~IBLOCK_SECTION_ID] => [NAME] => Профориентационный опросник для абитуриентов факультета практической психологии [~NAME] => Профориентационный опросник для абитуриентов факультета практической психологии [ACTIVE_FROM] => 06.04.2017 [~ACTIVE_FROM] => 06.04.2017 [DETAIL_PAGE_URL] => /about/news/3611/ [~DETAIL_PAGE_URL] => /about/news/3611/ [DETAIL_TEXT] => YOU.jpg

Предлагаем вашему вниманию профориентационный тест. Цель данного тестирования – сориентировать Вас в том, каким образом могут быть полезны предлагаемые нами курсы по практической психологии при Ваших целях и задачах, на какие их аспекты стоит обратить внимание. По результатам тестирования  в течение семи дней Вам будет выслана обратная связь на почту. Просим отвечать на вопросы искренне, честно. Ваши ответы конфиденциальны и анонимны.

С уважением, команда отдела обучения факультета практической психологии Шанинки (МВШСЭН)

[~DETAIL_TEXT] => YOU.jpg

Предлагаем вашему вниманию профориентационный тест. Цель данного тестирования – сориентировать Вас в том, каким образом могут быть полезны предлагаемые нами курсы по практической психологии при Ваших целях и задачах, на какие их аспекты стоит обратить внимание. По результатам тестирования  в течение семи дней Вам будет выслана обратная связь на почту. Просим отвечать на вопросы искренне, честно. Ваши ответы конфиденциальны и анонимны.

С уважением, команда отдела обучения факультета практической психологии Шанинки (МВШСЭН)

[DETAIL_TEXT_TYPE] => html [~DETAIL_TEXT_TYPE] => html [PREVIEW_TEXT] => [~PREVIEW_TEXT] => [PREVIEW_TEXT_TYPE] => text [~PREVIEW_TEXT_TYPE] => text [PREVIEW_PICTURE] => [~PREVIEW_PICTURE] => [LANG_DIR] => / [~LANG_DIR] => / [SORT] => 500 [~SORT] => 500 [CODE] => [~CODE] => [EXTERNAL_ID] => 3611 [~EXTERNAL_ID] => 3611 [IBLOCK_TYPE_ID] => content [~IBLOCK_TYPE_ID] => content [IBLOCK_CODE] => news [~IBLOCK_CODE] => news [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => 4 [~IBLOCK_EXTERNAL_ID] => 4 [LID] => s1 [~LID] => s1 [EDIT_LINK] => [DELETE_LINK] => [DISPLAY_ACTIVE_FROM] => 06.04.2017 [IPROPERTY_VALUES] => Array ( ) [FIELDS] => Array ( ) [PROPERTIES] => Array ( [PROGRAM] => Array ( [ID] => 6 [TIMESTAMP_X] => 2013-11-14 12:01:39 [IBLOCK_ID] => 4 [NAME] => Программа [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => PROGRAM [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => E [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 6 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [TMP_ID] => [LINK_IBLOCK_ID] => 1 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => EAutocomplete [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [VIEW] => A [SHOW_ADD] => N [MAX_WIDTH] => 0 [MIN_HEIGHT] => 24 [MAX_HEIGHT] => 1000 [BAN_SYM] => ,; [REP_SYM] => [OTHER_REP_SYM] => [IBLOCK_MESS] => N ) [HINT] => [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 10374 ) [VALUE] => Array ( [0] => 12 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [~VALUE] => Array ( [0] => 12 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~NAME] => Программа [~DEFAULT_VALUE] => ) [VIDEO] => Array ( [ID] => 11 [TIMESTAMP_X] => 2012-09-13 14:55:43 [IBLOCK_ID] => 4 [NAME] => Видео [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => VIDEO [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => S [ROW_COUNT] => 10 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => N [XML_ID] => 11 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [TMP_ID] => [LINK_IBLOCK_ID] => 0 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => N [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => [USER_TYPE_SETTINGS] => [HINT] => [PROPERTY_VALUE_ID] => [VALUE] => [DESCRIPTION] => [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [~VALUE] => [~DESCRIPTION] => [~NAME] => Видео [~DEFAULT_VALUE] => ) ) [DISPLAY_PROPERTIES] => Array ( [PROGRAM] => Array ( [ID] => 6 [TIMESTAMP_X] => 2013-11-14 12:01:39 [IBLOCK_ID] => 4 [NAME] => Программа [ACTIVE] => Y [SORT] => 500 [CODE] => PROGRAM [DEFAULT_VALUE] => [PROPERTY_TYPE] => E [ROW_COUNT] => 1 [COL_COUNT] => 30 [LIST_TYPE] => L [MULTIPLE] => Y [XML_ID] => 6 [FILE_TYPE] => [MULTIPLE_CNT] => 5 [TMP_ID] => [LINK_IBLOCK_ID] => 1 [WITH_DESCRIPTION] => N [SEARCHABLE] => N [FILTRABLE] => Y [IS_REQUIRED] => N [VERSION] => 1 [USER_TYPE] => EAutocomplete [USER_TYPE_SETTINGS] => Array ( [VIEW] => A [SHOW_ADD] => N [MAX_WIDTH] => 0 [MIN_HEIGHT] => 24 [MAX_HEIGHT] => 1000 [BAN_SYM] => ,; [REP_SYM] => [OTHER_REP_SYM] => [IBLOCK_MESS] => N ) [HINT] => [PROPERTY_VALUE_ID] => Array ( [0] => 10374 ) [VALUE] => Array ( [0] => 12 ) [DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [VALUE_ENUM] => [VALUE_XML_ID] => [VALUE_SORT] => [~VALUE] => Array ( [0] => 12 ) [~DESCRIPTION] => Array ( [0] => ) [~NAME] => Программа [~DEFAULT_VALUE] => [DISPLAY_VALUE] => Практическая психология [LINK_ELEMENT_VALUE] => ) ) ) ) [ELEMENTS] => Array ( [0] => 3633 [1] => 3512 [2] => 3627 [3] => 3624 [4] => 3611 ) [NAV_STRING] => [NAV_CACHED_DATA] => Array ( [frameMode] => [frameModeCtx] => /bitrix/templates/.default/components/bitrix/system.pagenavigation/.default/template.php ) [NAV_RESULT] => CIBlockResult Object ( [arIBlockMultProps] => Array ( ) [arIBlockConvProps] => [arIBlockAllProps] => Array ( ) [arIBlockNumProps] => Array ( ) [arIBlockLongProps] => [nInitialSize] => [table_id] => [strDetailUrl] => [strSectionUrl] => [strListUrl] => [arSectionContext] => [bIBlockSection] => [nameTemplate] => [_LAST_IBLOCK_ID] => 4 [_FILTER_IBLOCK_ID] => Array ( [4] => 1 ) [result] => Resource id #340 [arResult] => [arReplacedAliases] => [arResultAdd] => [bNavStart] => [bShowAll] => [NavNum] => [NavPageCount] => [NavPageNomer] => [NavPageSize] => 10 [NavShowAll] => [NavRecordCount] => [bFirstPrintNav] => 1 [PAGEN] => [SIZEN] => [SESS_SIZEN] => [SESS_ALL] => [SESS_PAGEN] => [add_anchor] => [bPostNavigation] => [bFromArray] => [bFromLimited] => [sSessInitAdd] => [nPageWindow] => 5 [nSelectedCount] => [arGetNextCache] => Array ( [ID] => [IBLOCK_ID] => [IBLOCK_SECTION_ID] => [NAME] => [ACTIVE_FROM] => [DETAIL_PAGE_URL] => [DETAIL_TEXT] => 1 [DETAIL_TEXT_TYPE] => [PREVIEW_TEXT] => 1 [PREVIEW_TEXT_TYPE] => [PREVIEW_PICTURE] => [LANG_DIR] => [SORT] => [CODE] => [EXTERNAL_ID] => [IBLOCK_TYPE_ID] => [IBLOCK_CODE] => [IBLOCK_EXTERNAL_ID] => [LID] => ) [bDescPageNumbering] => [arUserMultyFields] => [SqlTraceIndex] => [DB] => CDatabase Object ( [version] => [escL] => ` [escR] => ` [alias_length] => 256 [DBName] => zhukova_idex [DBHost] => localhost [DBLogin] => zhukova_idex [DBPassword] => yAdinhpdex [bConnected] => 1 [db_Conn] => Resource id #117 [debug] => [DebugToFile] => [ShowSqlStat] => [db_Error] => [db_ErrorSQL] => [result] => [type] => MYSQL [column_cache] => Array ( ) [bModuleConnection] => [bNodeConnection] => [node_id] => [bMasterOnly] => 0 [obSlave] => [cntQuery] => 0 [timeQuery] => 0 [arQueryDebug] => Array ( ) ) [NavRecordCountChangeDisable] => [is_filtered] => [nStartPage] => 1 [nEndPage] => [resultObject] => ) )